+1 Management Unit 2 Malayalam Text മാനേജ്മെന്റ് ചിന്തയുടെ പരിണാമം

മാനേജ്മെന്റ് ചിന്തയുടെ പരിണാമം

ആളുകൾ ഒന്നിച്ച് താമസിക്കാൻ തുടങ്ങിയപ്പോൾ മാനേജ്മെന്റിന്റെ രീതി മനുഷ്യ നാഗരികത പോലെ പഴക്കമുള്ളതാണ്. സമൂഹങ്ങൾ വികസിച്ചതോടെ, പള്ളികൾ, ക്ഷേത്രങ്ങൾ, ആശുപത്രികൾ, സർക്കാർ മുതലായ എല്ലാ ബിസിനസ്സ്, ബിസിനസ്സ് ഇതര സംഘടനകളിലും മാനേജ്മെൻറ് പരിശീലനം ആരംഭിച്ചു. പതിനെട്ടാം നൂറ്റാണ്ടിൽ വ്യാവസായിക വിപ്ലവത്തോടെ വ്യവസായവൽക്കരണത്തിന്റെ ഒരു പുതിയ യുഗം നിലവിൽ വന്നു. രണ്ടും, യന്ത്രങ്ങൾ, തൊഴിൽ ശക്തി എന്നിവ വർദ്ധിച്ചു. ഇവ രണ്ടും സമന്വയിപ്പിക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകത ഉയർന്നുവന്നു, അതിനാൽ കൂടുതൽ സമഗ്രമായ മാനേജ്മെന്റിന്റെ ആവശ്യകത അനുഭവപ്പെട്ടു. കൂടുതൽ മുന്നേറ്റത്തോടെ, ബിസിനസ്സ് സ്ഥാപനങ്ങൾ അവരുടെ സാമ്പത്തിക ആവശ്യങ്ങൾ ഉടമകൾക്ക് നിറവേറ്റാൻ കഴിയാത്തവിധം വലുതായി. ഷെയറുകളിലൂടെയും ഡിബഞ്ചറുകളിലൂടെയും അവർ പുറത്തുനിന്ന് പണം സ്വരൂപിച്ചു. ഉടമസ്ഥാവകാശം വൈവിധ്യമാർന്നതും ഉടമകൾക്ക് അവരുടെ ബിസിനസുകൾ മാനേജുചെയ്യാൻ കഴിയാത്തതും ആയതിനാൽ, ബിസിനസ്സ് കാര്യങ്ങൾ നോക്കാൻ മാനേജർമാരെ നിയമിച്ചു. അങ്ങനെ, ഉടമസ്ഥാവകാശത്തെ മാനേജുമെന്റിൽ നിന്ന് വേർപെടുത്തി, പത്തൊൻപതാം നൂറ്റാണ്ടിന്റെ അവസാനത്തോടെ, ബിസിനസ് സംരംഭങ്ങളെ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള ഒരു ഔപചാരിക സിദ്ധാന്തമായി മാനേജ്മെന്റ് സിദ്ധാന്തം അംഗീകരിക്കപ്പെട്ടു.

“മാനേജ്മെൻറ് ചിന്ത എന്നത് സംഘടനകളിലെ ആളുകളുടെ മാനേജ്മെന്റിനെ നയിക്കുന്ന സിദ്ധാന്തങ്ങളെയും തത്വങ്ങളെയും സൂചിപ്പിക്കുന്നു.”

“ഒരു പ്രത്യേക പരിശീലനം ഫലപ്രദമോ ഫലപ്രദമോ അല്ലാത്തതിന്റെ വിശദീകരണമാണ് മാനേജ്മെന്റ് സിദ്ധാന്തങ്ങൾ.”

മാനേജർമാരുടെ പ്രാക്ടീസ് അനുഭവത്തിൽ നിന്നാണ് ഈ സിദ്ധാന്തങ്ങൾ തുടക്കത്തിൽ വികസിച്ചത്. മാനേജർമാരുടെ പ്രായോഗിക അനുഭവത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതായിരുന്നു മാനേജുമെന്റ് തത്വങ്ങൾ. തുടർന്ന്, മാനേജ്മെന്റ് സിദ്ധാന്തങ്ങൾ സോഷ്യോളജി, ഇക്കണോമിക്സ്, ഫിലോസഫി, നരവംശശാസ്ത്രം തുടങ്ങിയ പഠനമേഖലകളിൽ നിന്ന് ആശയങ്ങൾ കടമെടുത്തു. ക്ലാസിക്കൽ സിദ്ധാന്തങ്ങൾ, നിയോക്ലാസിക്കൽ സിദ്ധാന്തങ്ങൾ, ആധുനിക സമീപനം എന്നിവയുടെ ഗ്രൂപ്പുകൾക്ക് കീഴിലുള്ള ഔപചാരിക ലൈനുകളിൽ മാനേജ്മെന്റ് ചിന്തയുടെ പരിണാമം മനസിലാക്കാനും വിശകലനം ചെയ്യാനും ഈ അധ്യായം നിങ്ങളെ സഹായിക്കും.

പഠന ഫലങ്ങൾ

ഈ അധ്യായം പഠിച്ച ശേഷം. പഠിതാവ്,

1. മാനേജ്മെന്റിന്റെ വികസനം വിശദീകരിക്കുന്നു.
2. മാനേജുമെന്റിനുള്ള വിവിധ സമീപനങ്ങൾ തിരിച്ചറിയുന്നു.
3. മാനേജ്മെന്റിന്റെ വിവിധ ക്ലാസിക്കൽ സിദ്ധാന്തങ്ങൾ തിരിച്ചറിയുന്നു.
4. മാനേജ്മെന്റിന്റെ ക്ലാസിക്കൽ സമീപനത്തെ നവ-ക്ലാസിക്കൽ, ആധുനിക സമീപനങ്ങളുമായി താരതമ്യം ചെയ്യുക.
5. ഹത്തോൺ പരീക്ഷണങ്ങളിൽ നിന്ന് മനുഷ്യബന്ധത്തിന്റെ ആവശ്യകത തിരിച്ചറിയുന്നു.
6. മാസ്‌ലോവിന്റെ ആവശ്യകത ശ്രേണിയിൽ നിന്ന് മനുഷ്യന്റെ വിവിധ ആവശ്യങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു
7. മാനേജ്മെന്റിന്റെ ആധുനിക സമീപനത്തിൽ പരിസ്ഥിതിയുടെ പ്രാധാന്യം തിരിച്ചറിയുന്നു.

മാനേജ്മെന്റ് സിദ്ധാന്തങ്ങൾ

മാനേജ്മെന്റ് സിദ്ധാന്തങ്ങളെ മൂന്ന് പ്രധാന ചിന്താധാരകളായി തിരിക്കാം

● ക്ലാസിക്കൽ സമീപനം

• ടെയ്‌ലറുടെ സയന്റിഫിക് മാനേജുമെന്റ് തിയറി
• ഫയോളിന്റെ അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് മാനേജുമെന്റ് തിയറി
• വെബറിന്റെ ബ്യൂറോക്രസി സിദ്ധാന്തം

● നവ-ക്ലാസിക്കൽ സമീപനം

• ഹ്യൂമൻ റിലേഷൻസ് തിയറി
• ബിഹേവിയറൽ സയൻസ് തിയറി

● ആധുനിക സമീപനം

• സിസ്റ്റം സിദ്ധാന്തം
• ആകസ്മിക സിദ്ധാന്തം

2.1. ക്ലാസിക്കൽ സമീപനം

ഇത് മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഏറ്റവും പഴയ സിദ്ധാന്തമാണ്, അതിനാൽ ഇതിനെ പരമ്പരാഗത മാനേജ്മെന്റ് സിദ്ധാന്തം എന്ന് വിളിക്കുന്നു. മാനേജ്മെന്റിന്റെ പഠനത്തിന് അടിസ്ഥാനം നൽകുന്ന മാനേജ്മെന്റ് സിദ്ധാന്തങ്ങൾ ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. ഒരു പ്രത്യേക പഠനമേഖലയെന്ന നിലയിൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ പഠനത്തിലേക്കുള്ള ആദ്യപടിയാണിത്.

ക്ലാസിക്കൽ ചിന്താഗതിയിൽ വികസിപ്പിച്ച മൂന്ന് പ്രധാന സിദ്ധാന്തങ്ങൾ ചുവടെ ചർച്ചചെയ്യുന്നു:

2.1.1. ടെയ്‌ലറുടെ സയന്റിഫിക് മാനേജുമെന്റ് തിയറി

20-ആം നൂറ്റാണ്ടിന്റെ തുടക്കത്തിൽ അമേരിക്കയിലെ ഫ്രെഡറിക് വിൻസ്ലോ ടെയ്‌ലർ ശാസ്ത്ര മാനേജ്മെന്റ് എന്ന ആശയം അവതരിപ്പിച്ചു. ഷോപ്പ്-ഫ്ലോർ തലത്തിൽ പ്രവർത്തനക്ഷമത മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിൽ ശാസ്ത്ര മാനേജ്മെൻറ് പ്രധാനമായും ശ്രദ്ധാലുവായിരുന്നു. ടെയ്‌ലർ പറയുന്നതനുസരിച്ച്, “പുരുഷന്മാർ എന്തുചെയ്യണമെന്ന് നിങ്ങൾ കൃത്യമായി അറിയുന്നതിലും അവർ ഏറ്റവും മികച്ചതും വിലകുറഞ്ഞതുമായ രീതിയിലാണ് ഇത് ചെയ്യുന്നതെന്ന് ശാസ്ത്ര മാനേജ്മെന്റിന് ആശങ്കയുണ്ട്.”

മാനേജർ പ്രശ്നങ്ങൾ ശാസ്ത്രീയമായി പരിഹരിക്കുന്നതിന് ടെയ്‌ലർ ഊന്നൽ നൽകിയതിനാൽ, പലപ്പോഴും അദ്ദേഹത്തെ 'ശാസ്ത്ര മാനേജ്മെന്റിന്റെ പിതാവ്' എന്നും ശാസ്ത്രീയ മാനേജ്മെന്റിന്റെ തത്വങ്ങൾ എന്നും അദ്ദേഹം വിളിക്കുന്നു. ഇന്നത്തെ സന്ദർഭത്തിൽ അദ്ദേഹത്തിന്റെ സംഭാവനകൾ പരമ്പരാഗതമായി മാറിയെങ്കിലും, അദ്ദേഹത്തിന്റെ സംഭാവനകൾക്ക് ഇപ്പോഴും ലേബൽ ഉപയോഗിക്കുന്നു. വാസ്തവത്തിൽ, ഒരു ശാസ്ത്രം എന്ന നിലയിൽ മാനേജ്മെന്റ് ടെയ്‌ലറുടെ സംഭാവനകളേക്കാൾ വളരെ വൈകിയാണ് എടുത്തത്.

ടെയ്‌ലർ അമേരിക്കയിലെ മിഡ്‌വാലെ സ്റ്റീൽ കമ്പനിയിൽ തൊഴിലാളിയായി ചേർന്നു, പിന്നീട് സൂപ്പർവൈസറായി. ഈ കാലയളവിൽ അദ്ദേഹം പഠനം തുടരുകയും ഒടുവിൽ എം.ഇ (മാസ്റ്റർ ഓഫ് എഞ്ചിനീയറിംഗ്) പൂർത്തിയാക്കുകയും ചെയ്തു. തുടർന്ന് ബെത്‌ലഹേം സ്റ്റീൽ കമ്പനിയിൽ ചേർന്നു. ഈ രണ്ട് സ്ഥലങ്ങളിലും ആളുകളുടെ കാര്യക്ഷമത എങ്ങനെ വർദ്ധിപ്പിക്കാം എന്നതിനെക്കുറിച്ച് അദ്ദേഹം പരീക്ഷണങ്ങൾ നടത്തി. വിരമിച്ചതിനുശേഷവും അദ്ദേഹം ശാസ്ത്ര മാനേജ്മെന്റ് വികസിപ്പിക്കുന്നത് തുടർന്നു. അദ്ദേഹത്തിന്റെ പരീക്ഷണങ്ങളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ അദ്ദേഹം നിരവധി പ്രബന്ധങ്ങളും പുസ്തകങ്ങളും പ്രസിദ്ധീകരിച്ചു. അദ്ദേഹത്തിന്റെ എല്ലാ സംഭാവനകളും രണ്ട് ഭാഗങ്ങളായി വിവരിക്കാം: ശാസ്ത്ര മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഘടകങ്ങളും ഉപകരണങ്ങളും ശാസ്ത്ര മാനേജ്മെന്റിന്റെ തത്വങ്ങളും.

മൂല്യനിർണ്ണയ പ്രവർത്തനം

• സയന്റിഫിക് മാനേജ്മെന്റിന്റെ പിതാവ് ആരാണ്?
• മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഏറ്റവും പഴയ സിദ്ധാന്തങ്ങൾ ഏതാണ്?
• ................ തലത്തിൽ പ്രവർത്തനക്ഷമത മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിൽ സയന്റിഫിക് മാനേജ്മെന്റ് ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിച്ചു.

2.1.2. ഫയോളിന്റെ അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് മാനേജുമെന്റ് തിയറി

ഷോപ്പ് തലത്തിലുള്ള തൊഴിലാളികളുടെ ഉൽപാദനക്ഷമതയെക്കുറിച്ച് ടെയ്‌ലർ ഊന്നിപ്പറഞ്ഞപ്പോൾ, ഫയോൾ സംഘടനയെ മൊത്തത്തിൽ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിച്ചു. ഫയോളിന് പൊതുവായ മാനേജ്മെൻറിനെക്കുറിച്ചും ഓർഗനൈസേഷന്റെ മൊത്തത്തിലുള്ള നിയന്ത്രണത്തെക്കുറിച്ചും ആയിരുന്നു, അല്ലാതെ താഴ്ന്ന തലത്തിലുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ മേൽനോട്ടത്തിലും നിയന്ത്രണത്തിലും അല്ല. അതിനാൽ, അദ്ദേഹത്തിന്റെ പ്രവർത്തനം മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഉയർന്ന തലവുമായി കൂടുതൽ ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ഒരുപക്ഷേ ആധുനിക ഓപ്പറേഷൻ മാനേജുമെന്റ് സിദ്ധാന്തത്തിന്റെ യഥാർത്ഥ പിതാവ് ഫ്രഞ്ച് വ്യവസായി ഹെൻറി ഫയോളാണ്.

ഫ്രഞ്ച് കൽക്കരി, അയൺ കമ്പനിയിൽ ജൂനിയർ എക്സിക്യൂട്ടീവായി പ്രവർത്തിച്ച ഫയോൾ അതേ കമ്പനിയിൽ ഡയറക്ടറായി സ്ഥാനക്കയറ്റം നേടി. 1918-ൽ അദ്ദേഹം വിരമിച്ചു. 'മാനേജർമാർ ജനിക്കുന്നു, സൃഷ്ടിക്കപ്പെടുന്നില്ല' എന്ന ഒരു പൊതു വിശ്വാസം അക്കാലത്ത് നിലവിലുണ്ടായിരുന്നു, മാനേജർ എന്ന സ്വതസിദ്ധമായ ഗുണങ്ങളുള്ളവർക്ക് മാത്രമേ മാനേജർമാരാകാൻ കഴിയൂ. മാനേജർമാർ ജനിക്കേണ്ടതില്ലെന്ന് ഫയോൽ പറഞ്ഞതിനെ ഈ അഭിപ്രായത്തെ എതിർത്തു; മാനേജ്മെന്റ് സിദ്ധാന്തത്തിന് അടിസ്ഥാനമായ അടിസ്ഥാന തത്വങ്ങൾ ആളുകളെ പഠിപ്പിക്കാൻ കഴിയും, അതിനാൽ മാനേജർമാരെ ഉണ്ടാക്കാം. “മാനേജ്മെന്റിനെ പഠിപ്പിക്കാൻ കഴിയുമെന്ന് അദ്ദേഹം വിശ്വസിച്ചു, ഒരിക്കൽ അതിന്റെ അടിസ്ഥാന തത്വങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കുകയും മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഒരു പൊതു സിദ്ധാന്തം രൂപപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്തു.” ജനറൽ മാനേജ്മെന്റിനെക്കുറിച്ചുള്ള അദ്ദേഹത്തിന്റെ കൃതികൾ 1916 ൽ ഫ്രഞ്ച് ഭാഷയിൽ ജനറൽ, ഇൻഡസ്ട്രിയൽ മാനേജ്‌മെന്റ് എന്ന പേരിൽ ആദ്യമായി പ്രസിദ്ധീകരിച്ചു.

മാനേജ്മെൻറ് പഠിക്കാനുള്ള തന്റെ സമീപനത്തെ ഫയോൾ മൂന്ന് ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിച്ചു:

(1) മാനേജർ ഗുണങ്ങളും പരിശീലനവും,

(2) മാനേജ്മെന്റിന്റെ പൊതുതത്ത്വങ്ങൾ, കൂടാതെ

(3) മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഘടകങ്ങൾ.

2.1.3. വെബറിന്റെ ബ്യൂറോക്രസി സിദ്ധാന്തം

ജർമ്മൻ സാമൂഹ്യശാസ്ത്രജ്ഞനായ മാക്സ് വെബർ മാനേജ്മെന്റ്, ഇക്കണോമിക്സ്, ഫിലോസഫി, സോഷ്യോളജി എന്നീ മേഖലകളിൽ ശ്രദ്ധേയമായ സംഭാവനകൾ നൽകി. മാനേജ്മെൻറ് രംഗത്ത്, അദ്ദേഹത്തിന്റെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട സംഭാവന ബ്യൂറോക്രാറ്റിക് മാനേജ്മെന്റിനെക്കുറിച്ചുള്ള അദ്ദേഹത്തിന്റെ പ്രവർത്തനമാണ്.

മാനേജർ‌മാർ‌ക്ക് പരമ്പരാഗത അധികാരം (ജനനത്താൽ ഒരു പ്രത്യേക വിഭാഗത്തിൽ‌പ്പെടുന്നതിലൂടെ അധികാരം) അല്ലെങ്കിൽ കരിസ്മാറ്റിക് അതോറിറ്റി (അവരുടെ അപ്പീലിൻറെയും സാമൂഹിക ശക്തിയുടെയും അടിസ്ഥാനത്തിൽ അധികാരം) ഉണ്ടായിരുന്ന സമയത്ത്, വെബർ‌ ഓർ‌ഗനൈസേഷനുകൾ‌ കൂടുതൽ‌ യുക്തിസഹമായി കൈകാര്യം ചെയ്യേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകത പ്രചരിപ്പിച്ചു നിയമപരമായ അധികാര സംവിധാനം. ഔപചാരിക അധികാര-ഉത്തരവാദിത്ത ഘടനയുള്ള ഓർ‌ഗനൈസേഷനുകൾ‌ മുൻ‌കൂട്ടി നിശ്ചയിച്ച ലക്ഷ്യങ്ങൾ‌ നേടാൻ‌ ലക്ഷ്യമിട്ടതിനാൽ‌ ഈ സിസ്റ്റം യുക്തിസഹമായിരുന്നു. ഒരു വ്യക്തി തന്റെ അപ്പീൽ, ക്ലാസ് അല്ലെങ്കിൽ റഫറൻസ് എന്നിവയിലൂടെയല്ല, മറിച്ച് ഓർഗനൈസേഷനിലെ അദ്ദേഹത്തിന്റെ സ്ഥാനത്താലാണ് അധികാരം പ്രയോഗിച്ചതെന്നും ഇത് കൃത്യമായി നിർവചിക്കപ്പെട്ട ചട്ടങ്ങളുടെയും നിയന്ത്രണങ്ങളുടെയും ഒരു വ്യവസ്ഥയാൽ ബന്ധിതമാണെന്നും നിയമപരമായതായിരുന്നു. വെബർ അനുയോജ്യമായ ഒരു തരം ബ്യൂറോക്രസിയെ ആവിഷ്കരിച്ചു, അത് കാര്യക്ഷമത, വസ്തുനിഷ്ഠത, ഐക്യം, അച്ചടക്കം തുടങ്ങിയ സവിശേഷതകളുള്ള ഒരു മികച്ച സംഘടനയാണ്.

മൂല്യനിർണ്ണയ പ്രവർത്തനം

ആധുനിക മാനേജ്മെന്റിന്റെ പിതാവെന്ന് അറിയപ്പെടുന്നതാര്?

ബ്യൂറോക്രാറ്റിക് സമീപനം മുന്നോട്ടുവച്ചത് ...........................

2.2. നിയോ ക്ലാസിക്കൽ സമീപനം

പരിസ്ഥിതിയുടെ ആവശ്യങ്ങളെ ആശ്രയിച്ച് മാനേജ്മെന്റ് സിദ്ധാന്തങ്ങൾ ഒന്നിനുപുറകെ ഒന്നായി വികസിച്ചുവെന്ന് ഇപ്പോൾ നിങ്ങൾക്കറിയാം, ഈ വിഭാഗം നിങ്ങളെ മാനവികതയുടെ പുതിയ കാലഘട്ടത്തിലേക്ക് പരിചയപ്പെടുത്തുന്നു, ഇത് ക്ലാസിക്കൽ സിദ്ധാന്തത്തെ വളരെയധികം യാന്ത്രികമാണെന്ന് വിമർശിച്ചതിന്റെ ഫലമായിരുന്നു. ഈ യുഗം ഒരു പരിവർത്തന കാലഘട്ടമാണെന്ന് തെളിഞ്ഞു.

2.2.1. ഹ്യൂമൻ റിലേഷൻസ് തിയറി

വൻതോതിലുള്ള ഉൽ‌പാദനത്തെ ഉൽ‌പാദനക്ഷമതയിലേക്കും കാര്യക്ഷമതയിലേക്കും നയിക്കുന്നതിൽ ക്ലാസിക്കൽ സിദ്ധാന്തം വിജയിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിലും ഏകതാനത കൈവരിക്കുകയും ചെയ്തു. ഇത് മെഷീനുകളിൽ അല്ലെങ്കിൽ വെറും യന്ത്രങ്ങളായി മാറിയെന്ന് ആളുകൾക്ക് തോന്നി. മാനേജ്മെന്റിന്റെ രംഗത്ത് മനുഷ്യബന്ധ സമീപനം ഉയർന്നുവന്നു. ഓർഗനൈസേഷനുകളുടെ “ആളുകളുടെ പക്ഷവുമായി” കൂടുതൽ ഫലപ്രദമായി ഇടപെടാൻ മാനേജർമാരെ സഹായിക്കുന്നതിൽ താൽപര്യം വർദ്ധിച്ചുകൊണ്ടിരുന്നു. സാമൂഹ്യശാസ്ത്രത്തിന്റെയും മന psych ശാസ്ത്രത്തിന്റെയും ഉൾക്കാഴ്ചകൾ ഉപയോഗിച്ച് നിരവധി സൈദ്ധാന്തികർ ക്ലാസിക്കൽ ഓർഗനൈസേഷൻ സിദ്ധാന്തത്തെ ശക്തിപ്പെടുത്തി. ഫലപ്രദമായ മനുഷ്യബന്ധങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുന്ന സാമൂഹികവും മാനസികവുമായ ഘടകങ്ങൾ കണ്ടെത്താനുള്ള ആസൂത്രിതമായ ആദ്യകാല ശ്രമങ്ങൾ മൂലമാണ് മനുഷ്യബന്ധ പ്രസ്ഥാനം ഉടലെടുത്തത്.

ഓർഗനൈസേഷണൽ സയന്റിസ്റ്റും കൺസൾട്ടന്റുമായ എൽട്ടൺ മയോയെ ഹ്യൂമൻ റിലേഷൻസ് മൂവ്‌മെന്റിന്റെ സ്ഥാപകനായി അംഗീകരിച്ചത് ഈ ദിശാബോധത്തിൽ മുൻപന്തിയിലായതിനാലാണ്. എൽട്ടൺ മയോയും കൂട്ടാളികളും നടത്തിയ പ്രസിദ്ധമായ ഒരു പഠന പരമ്പരയിൽ നിന്നാണ് ഈ പ്രസ്ഥാനം ഉടലെടുത്തത്. 1924 - 1933 കാലഘട്ടത്തിൽ ചിക്കാഗോയ്ക്ക് സമീപമുള്ള വെസ്റ്റേൺ ഇലക്ട്രിക് കമ്പനിയുടെ ഹത്തോൺ പ്ലാന്റിൽ അവയിൽ പലതും നടത്തിയതിനാൽ ഇത് “ഹത്തോൺ സ്റ്റഡീസ്” എന്നറിയപ്പെട്ടു. 

ഹത്തോൺ സ്റ്റഡീസ്

വെസ്റ്റേൺ ഇലക്ട്രിക് കമ്പനിയുടെ ഹത്തോൺ പ്ലാന്റിൽ എൽട്ടൺ മായോ നിരവധി പരീക്ഷണങ്ങൾ നടത്തി. നാല് ഘട്ടങ്ങളായി അദ്ദേഹം വിവിധ പരീക്ഷണങ്ങൾ നടത്തി, ഓരോ ഘട്ടത്തിലും മുമ്പത്തെ ഘട്ടം ഉന്നയിച്ച ചോദ്യത്തിന് ഉത്തരം നൽകാൻ ശ്രമിച്ചു. നാല് ഘട്ടങ്ങൾ ഇപ്രകാരമായിരുന്നു:

• ഉൽ‌പാദനക്ഷമതയിലെ പ്രകാശത്തിലെ മാറ്റങ്ങളുടെ ഫലങ്ങൾ നിർണ്ണയിക്കുന്നതിനുള്ള പരീക്ഷണങ്ങൾ, പ്രകാശ പരീക്ഷണങ്ങൾ, 1924-27;
• മണിക്കൂറുകളിലെ മാറ്റങ്ങളുടെയും മറ്റ് പ്രവർത്തന സാഹചര്യങ്ങളുടെയും ഉൽ‌പാദനക്ഷമത, റിലേ അസംബ്ലി ടെസ്റ്റ് റൂം പരീക്ഷണങ്ങൾ, 1927-28;
• തൊഴിലാളികളുടെ മനോഭാവവും വികാരവും നിർണ്ണയിക്കാൻ പ്ലാന്റ് വൈഡ് ഇന്റർവ്യൂ നടത്തുന്നു, മാസ് ഇന്റർവ്യൂ പ്രോഗ്രാം, 1928-30; ഒപ്പം
• ജോലിസ്ഥലത്തെ സാമൂഹിക ഓർഗനൈസേഷന്റെ നിർണ്ണയവും വിശകലനവും, ബാങ്ക് വയറിംഗ് നിരീക്ഷണ മുറി പരീക്ഷണങ്ങൾ, 1931-33.

പ്രകാശ പരീക്ഷണങ്ങൾ

രണ്ട് ഗ്രൂപ്പുകളിൽ ലൈറ്റിംഗിന്റെ സ്വാധീനം പഠിച്ചു; ഒന്ന് ലൈറ്റിംഗ് അവസ്ഥയിൽ മാറ്റം വരുത്തി, മറ്റൊന്ന് ലൈറ്റിംഗ് അവസ്ഥ സ്ഥിരമായി തുടരുന്നു. ലൈറ്റിംഗ് അവസ്ഥ മെച്ചപ്പെടുമ്പോൾ ആദ്യത്തെ ഗ്രൂപ്പ് തൊഴിലാളികൾക്ക് ഉൽ‌പാദനക്ഷമത വർദ്ധിച്ചു, പക്ഷേ അതിശയകരമെന്നു പറയട്ടെ, ലൈറ്റിംഗ് അവസ്ഥ കുറയുമ്പോഴും ഉൽ‌പാദനക്ഷമത വർദ്ധിച്ചു. രണ്ടാമത്തെ ഗ്രൂപ്പിലെ തൊഴിലാളികൾക്കും ആദ്യ ഗ്രൂപ്പിന്റെ ലൈറ്റിംഗ് അവസ്ഥയിൽ മാറ്റം വരുത്തിയതിനാൽ ഔട്ട് ‌പുട്ട് വർദ്ധിച്ചു, എന്നിരുന്നാലും ഈ ഗ്രൂപ്പിന്റെ ലൈറ്റിംഗ് അവസ്ഥയിൽ മാറ്റമൊന്നുമില്ല. വ്യാവസായിക ഉൽ‌പാദനത്തിന് കാരണമായ ലൈറ്റിംഗ് അവസ്ഥയേക്കാൾ കൂടുതലായി എന്തെങ്കിലും ഉണ്ടെന്ന് ഇത് മായോയുടെ നിഗമനത്തിലെത്തി. അതിനാൽ, പരീക്ഷണത്തിന്റെ മറ്റൊരു ഘട്ടം ഏറ്റെടുത്തു.

റിലേ അസംബ്ലി ടെസ്റ്റ് റൂം പരീക്ഷണങ്ങൾ

ഈ പരീക്ഷണത്തിൽ, 6 പെൺകുട്ടികളുള്ള ഒരു ചെറിയ സംഘത്തെ ഒരു ടെസ്റ്റ് റൂമിൽ ജോലി ചെയ്യാൻ ആവശ്യപ്പെട്ടു. കുറഞ്ഞ ജോലി സമയം, മെച്ചപ്പെട്ട ജോലി സാഹചര്യങ്ങൾ, മികച്ച വേതനം, വിശ്രമ കാലയളവ്, അംഗങ്ങൾക്കിടയിൽ സൗജന്യ ഇടപെടൽ തുടങ്ങിയവയിൽ ജോലി സാഹചര്യങ്ങളിൽ മാറ്റങ്ങൾ പരീക്ഷിച്ചു. സൂപ്പർവൈസർ അവരുടെ ചങ്ങാതിയായി പ്രവർത്തിക്കുകയും സൗഹൃദപരവും അനൗപചാരികവുമായ മേൽനോട്ടം നൽകുകയും ചെയ്തു. ഈ ഘടകങ്ങളെല്ലാം ഉൽ‌പാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിച്ചുവെങ്കിലും അതിശയകരമെന്നു പറയട്ടെ, ഈ വ്യവസ്ഥകൾ‌ പിൻ‌വലിച്ചപ്പോൾ‌ ഉൽ‌പാദനക്ഷമത കുറയുന്നില്ല. ഈ ഘടകങ്ങളല്ലാതെ മറ്റെന്തെങ്കിലും പ്രാധാന്യമർഹിക്കുന്നതാണെന്നും തൊഴിലാളികളുടെ സാമൂഹികവും മാനസികവുമായ ആവശ്യങ്ങൾ തൃപ്തിപ്പെടുത്തുന്നതാണ് മയോ ഇതിന് കാരണമായത്, സ്വീകാര്യത, അംഗീകാരം, തീരുമാനമെടുക്കുന്നതിൽ പങ്കാളിത്തം, ജോലി ചെയ്യാനുള്ള സ്വാതന്ത്ര്യം, ഗ്രൂപ്പ് അംഗങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള ആശയവിനിമയം, അനൗപചാരിക ബന്ധങ്ങൾ മുതലായവ 'യുക്തിസഹമായ മനുഷ്യൻ' (സാമ്പത്തിക പ്രോത്സാഹനങ്ങളാൽ പ്രചോദിപ്പിക്കപ്പെട്ടത്) എന്നതിന് പകരം 'സോഷ്യൽ മാൻ' (ധാർമ്മികത വർദ്ധിപ്പിക്കൽ, സാമൂഹിക ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റൽ, മാനേജുമെന്റ്-ജീവനക്കാരുടെ ബന്ധങ്ങൾ മുതലായ സാമ്പത്തികേതര പ്രോത്സാഹനങ്ങളാൽ പ്രചോദിപ്പിക്കപ്പെടുന്നു)

മാസ് ഇന്റർവ്യൂ പ്രോഗ്രാം

ആയിരക്കണക്കിന് തൊഴിലാളികളെ അവരുടെ മേലുദ്യോഗസ്ഥർ, ജോലി, തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ ലഭിക്കുന്നതിന് അഭിമുഖം നടത്തി. ജീവനക്കാർക്ക് അവരുടെ കാഴ്ചപ്പാടുകളെയും പ്രശ്നങ്ങളെയും മാനേജർമാരോട് പരസ്യമായി പ്രതിനിധീകരിക്കാൻ അനുവദിക്കുകയാണെങ്കിൽ അവരുടെ മനോവീര്യം, ഉൽപാദനക്ഷമത എന്നിവ വർദ്ധിച്ചു. സാമൂഹിക ഘടകങ്ങളുടെ പ്രാധാന്യം ഈ അഭിമുഖത്തിലൂടെ വീണ്ടും സാധൂകരിക്കപ്പെട്ടു.

ബാങ്ക് വയറിംഗ് നിരീക്ഷണ മുറി പരീക്ഷണങ്ങൾ

ടെലിഫോൺ എക്സ്ചേഞ്ചിൽ ഉപയോഗിച്ച ചില ഉപകരണങ്ങൾക്കായി സ്വിച്ചുകളിൽ വയർ ഘടിപ്പിക്കാൻ 14 തൊഴിലാളികളുടെ ഒരു സംഘത്തെ തിരഞ്ഞെടുത്തു. മുമ്പത്തെ പരീക്ഷണങ്ങളിൽ വരുത്തിയതുപോലെ അവരുടെ ജോലി സാഹചര്യങ്ങളിൽ മാറ്റങ്ങളൊന്നും വരുത്തിയിട്ടില്ല. ഈ ഗ്രൂപ്പിന്റെ പ്രവർത്തനത്തിൽ സാമൂഹിക സമ്മർദ്ദത്തിന്റെ ആഘാതം പഠിച്ചു. ഓരോ തൊഴിലാളിയുടെയും ശരാശരി ഔട്ട് ‌പുട്ടിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കി മാനേജുമെന്റ് ഒരു മണിക്കൂർ വേതന നിരക്കും ഗ്രൂപ്പിന്റെ ശരാശരി ഔട്ട് ‌പുട്ടിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ബോണസും പ്രഖ്യാപിച്ചു. തൊഴിലാളികൾ കൂടുതൽ വേതനം നേടാൻ കൂടുതൽ ഉൽ‌പാദിപ്പിക്കുമെന്നും ഉയർന്ന ബോണസ് നേടാൻ ഒരു ഗ്രൂപ്പായി പരസ്പരം സഹായിക്കുമെന്നും അവർ കരുതി. എന്നിരുന്നാലും, വേതനം നൽകുന്ന ഈ സംവിധാനം പ്രവർത്തിക്കുന്നില്ല. ദിവസത്തെ ജോലി ഔദ്യോഗികമായി പ്രഖ്യാപിക്കാതെ, ഗ്രൂപ്പ് അംഗങ്ങൾ അവരുടെ സ്റ്റാൻഡേർഡ് ടാർഗെറ്റ് സ്ഥാപിച്ചത് കമ്പനിയുടെ ലക്ഷ്യത്തേക്കാൾ കുറവാണ്. ഒരു അംഗവും ഗ്രൂപ്പ് ടാർഗെറ്റ് കവിയുന്നില്ലെന്ന് ഉറപ്പാക്കുന്നതിന് ഗ്രൂപ്പ് അംഗങ്ങൾ സാമൂഹിക സമ്മർദ്ദങ്ങൾ സൃഷ്ടിച്ചു. അവർ അങ്ങനെ ചെയ്യുകയാണെങ്കിൽ, അവരെ അവരുടെ സഹഅംഗങ്ങൾ ബഹിഷ്കരിക്കുകയായിരുന്നു. മനുഷ്യ സ്വഭാവം നിർണ്ണയിക്കുന്നതിൽ അനൗപചാരിക ബന്ധങ്ങൾ പ്രധാനമായി പരിഗണിക്കപ്പെട്ടു.

ഈ പഠനങ്ങൾ സൂചിപ്പിക്കുന്നത് മനുഷ്യന്റെ പെരുമാറ്റം മനസിലാക്കുന്നതിലൂടെയും അഹം സംതൃപ്തിയുടെയും സ്വയം യാഥാർത്ഥ്യമാക്കുന്നതിൻറെയും ഉയർന്ന ഓർഡർ ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റുന്നതിലൂടെയും മാനേജ്മെന്റിന്റെ തത്വങ്ങൾ (ക്ലാസിക്കൽ സൈദ്ധാന്തികർ മുന്നോട്ടുവച്ചത്) സാമ്പത്തിക പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ നൽകുന്നതിലൂടെയല്ല.

അതോറിറ്റിയിലേക്കുള്ള സ്വീകാര്യത സിദ്ധാന്തം

ഓർഗനൈസേഷനുകൾ ഫലപ്രദവും കാര്യക്ഷമവുമായിരിക്കണമെന്ന് മാനേജ്മെന്റ് തിയറിസ്റ്റ് ചെസ്റ്റർ ബർണാർഡ് വിശ്വസിച്ചു. ഫലപ്രദമായത് സംഘടനാ ലക്ഷ്യങ്ങൾ സമയബന്ധിതമായി നിറവേറ്റുക എന്നതാണ്. കാര്യക്ഷമമായത്, അദ്ദേഹത്തിന്റെ അഭിപ്രായത്തിൽ, ഓർഗനൈസേഷന് അതിന്റെ ജീവനക്കാരുടെ ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റാൻ കഴിയുന്ന അളവാണ്. മറ്റൊരു വിധത്തിൽ പറഞ്ഞാൽ, സംഘടനാ ലക്ഷ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റുകയും തൊഴിലാളികൾക്ക് അവരുടെ വ്യക്തിഗത ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ സംതൃപ്തി തോന്നുമ്പോൾ അധികാരം സ്വീകരിക്കുകയും ചെയ്യും. അധികാരത്തിന്റെ സ്വീകാര്യത സിദ്ധാന്തം എന്നാണ് ഇത് അറിയപ്പെടുന്നത്.

ഓർഡറുകൾ നൽകാനും പാലിക്കൽ പ്രതീക്ഷിക്കാനുമുള്ള അവകാശം തൊഴിലാളികളുടെ സ്വീകാര്യതയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് മാനേജരുടെ അധികാരം എന്ന് അധികാരത്തിന്റെ സ്വീകാര്യത സിദ്ധാന്തം പറയുന്നു. മാനേജർക്ക് നിയമാനുസൃതമായി ഓർഡറുകൾ നൽകാൻ കഴിയുമെന്ന് തൊഴിലാളികൾ വിശ്വസിക്കേണ്ടതുണ്ട്, ഓർഡറുകൾ നടപ്പാക്കുമെന്ന് ന്യായമായ പ്രതീക്ഷയുണ്ട്. ഈ പ്രതീക്ഷയ്ക്ക് ചില കാരണങ്ങളുണ്ട്:

പാലിച്ചതിന് തൊഴിലാളികൾക്ക് പ്രതിഫലം ലഭിക്കും

പാലിക്കാത്തതിന് അച്ചടക്കം ഉണ്ടാകും

മാനേജരുടെ അനുഭവത്തിന് തൊഴിലാളികൾ അദ്ദേഹത്തെ ബഹുമാനിക്കുന്നു

മൂല്യനിർണ്ണയ പ്രവർത്തനം

• മാനവികതയുടെ യുഗം ......................... സിദ്ധാന്തങ്ങളിൽ അവതരിപ്പിച്ചു.
• ഹ്യൂമൻ റിലേഷൻസ് സമീപനത്തിന്റെ സ്ഥാപകൻ ...........................
• ........................... കമ്പനിയുടെ ഹത്തോൺ പ്ലാന്റിൽ ഹത്തോൺ സ്റ്റഡീസ് നടത്തി.
• സ്വീകാര്യത സിദ്ധാന്തം അവതരിപ്പിച്ചത് ....................

2.2.2. ബിഹേവിയറൽ സയൻസ് തിയറി

ഈ സമീപനം ഹ്യൂമൻ റിലേഷൻസ് സിദ്ധാന്തത്തെക്കാൾ മെച്ചമാണ്. മനുഷ്യന്റെ പെരുമാറ്റത്തെക്കുറിച്ചുള്ള പഠനത്തിന് ശാസ്ത്രീയ കാഴ്ചപ്പാട് മനുഷ്യബന്ധ സിദ്ധാന്തത്തിന് ഇല്ലായിരുന്നു. ബിഹേവിയറൽ സയൻസ് സിദ്ധാന്തത്തിൽ ഇത് പരിഗണിക്കപ്പെട്ടു. മനുഷ്യരുടെ പെരുമാറ്റം മനസിലാക്കാൻ ഗവേഷകർ സോഷ്യൽ സയൻസ് അല്ലെങ്കിൽ ബിഹേവിയറൽ സയൻസസ് (സൈക്കോളജി, സോഷ്യോളജി, ആന്ത്രോപോളജി) എന്ന ആശയം പ്രയോഗിച്ചു. വ്യക്തിഗത മനുഷ്യ സ്വഭാവത്തെക്കുറിച്ചുള്ള പഠനമാണ് സൈക്കോളജി. ഗ്രൂപ്പുകളിലെ മനുഷ്യ സ്വഭാവത്തെക്കുറിച്ചുള്ള പഠനമാണ് സോഷ്യോളജി. വ്യക്തികളായും ഗ്രൂപ്പുകളിലെ അംഗങ്ങളായും മനുഷ്യന്റെ പെരുമാറ്റത്തെക്കുറിച്ചുള്ള പഠനമാണ് നരവംശശാസ്ത്രം. അങ്ങനെ, ഈ ഗവേഷകർ 'ഹ്യൂമൻ റിലേഷൻസ് തിയറിസ്റ്റുകൾ' എന്നതിലുപരി 'ബിഹേവിയറൽ സയന്റിസ്റ്റുകൾ' എന്നറിയപ്പെട്ടു.

“പെരുമാറ്റ ശാസ്ത്ര സമീപനം മാനേജർമാർക്കുള്ള പ്രായോഗിക മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശങ്ങൾ വികസിപ്പിക്കാൻ സഹായിക്കുന്ന ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ മനുഷ്യന്റെ പെരുമാറ്റത്തെക്കുറിച്ചുള്ള സിദ്ധാന്തങ്ങൾ വികസിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമായി ശാസ്ത്ര ഗവേഷണത്തിന് പ്രാധാന്യം നൽകുന്നു”. മാസ്‌ലോയെയും മക്ഗ്രെഗോറിനെയും പോലുള്ള ചില പെരുമാറ്റ ശാസ്ത്രജ്ഞർ ഒരു 'സോഷ്യൽ മാൻ' തൊഴിലാളിയേക്കാൾ കൂടുതൽ 'സ്വയം യാഥാർത്ഥ്യമാക്കുന്ന മനുഷ്യൻ' ആണെന്ന് വിശ്വസിക്കുന്നു. സാധാരണഗതിയിൽ, ഉയർന്ന ഓർഡർ ആവശ്യങ്ങൾക്ക് മുമ്പായി തൊഴിലാളികൾ അവരുടെ താഴ്ന്ന നിലയിലുള്ള ആവശ്യങ്ങൾ തൃപ്തിപ്പെടുത്തണമെന്ന് ആഗ്രഹിക്കുന്നു, എന്നാൽ അവരുടെ തൊഴിൽ സുരക്ഷയുടെ ചിലവിൽ പോലും ഉയർന്ന ഓർഡർ ആവശ്യങ്ങൾക്കായി പ്രവർത്തിക്കുന്നവരുണ്ട്. അതിനാൽ, പെരുമാറ്റ ശാസ്ത്രജ്ഞർ ആളുകളെ അവരുടെ ആവശ്യാനുസരണം പ്രേരിപ്പിക്കുന്നു.

മാസ്‌ലോവിന്റെ ശ്രേണി ശ്രേണി സിദ്ധാന്തം

ആവശ്യകത ശ്രേണി സിദ്ധാന്തം രൂപപ്പെടുത്തിയത് അബ്രഹാം മാസ്‌ലോയാണ്. ഓരോ വ്യക്തിക്കും അസാധാരണമായ ശക്തമായ ആവശ്യങ്ങളുടെ സങ്കീർണ്ണമായ ഒരു കൂട്ടം ഉണ്ടെന്നും ഒരു പ്രത്യേക നിമിഷത്തിൽ ഒരു വ്യക്തിയുടെ പെരുമാറ്റം നിർണ്ണയിക്കുന്നത് അവന്റെ ശക്തമായ ആവശ്യത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണെന്നും അദ്ദേഹം വാദിക്കുന്നു. മനശാസ്ത്രജ്ഞരുടെ അഭിപ്രായത്തിൽ, മനുഷ്യന്റെ ആവശ്യങ്ങൾക്ക് ഒരു പ്രത്യേക മുൻഗണനയുണ്ട്. കൂടുതൽ അടിസ്ഥാന ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റുന്നതിനാൽ, വ്യക്തി ഉയർന്ന ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റാൻ ശ്രമിക്കുന്നു. അടിസ്ഥാന ആവശ്യങ്ങൾ തൃപ്തികരമല്ലെങ്കിൽ, ഉയർന്ന ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റാനുള്ള ശ്രമങ്ങൾ മാറ്റിവയ്ക്കും. ആളുകൾ‌ക്ക് അഞ്ച് അടിസ്ഥാന തലത്തിലുള്ള ആവശ്യങ്ങൾ‌ ഉണ്ടെന്ന്‌ മാസ്‌ലോ പ്രസ്താവിച്ചു, അവ ഒരു ശ്രേണിക്രമത്തിൽ‌ പൂർ‌ത്തിയാക്കുന്നു. മനുഷ്യന്റെ ആവശ്യങ്ങൾ ഒരു പ്രത്യേക ക്രമത്തിൽ ഏറ്റവും താഴ്ന്ന നിലയിലുള്ള ആവശ്യം മുതൽ ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള ആവശ്യം വരെ ക്രമീകരിക്കാമെന്ന് അദ്ദേഹം നിർദ്ദേശിച്ചു. മനുഷ്യ ആവശ്യങ്ങളുടെ ഈ ശ്രേണി ഇനിപ്പറയുന്ന ചിത്രത്തിൽ കാണിച്ചിരിക്കുന്നു:

മാസ്‌ലോവിന്റെ ശ്രേണി സിദ്ധാന്തം

ഈ ആവശ്യകത ശ്രേണി ഇനിപ്പറയുന്ന രീതിയിൽ വിശദീകരിക്കാം:

(എ) ഫിസിയോളജിക്കൽ ആവശ്യങ്ങൾ: ഭക്ഷണം, വസ്ത്രം, പാർപ്പിടം, ജീവിതത്തിന്റെ മറ്റ് ആവശ്യങ്ങൾ എന്നിവ ഉൾക്കൊള്ളുന്ന അടിസ്ഥാന ആവശ്യങ്ങളാണ് ഇവ. മനുഷ്യർ ആദ്യം ജീവിതത്തിന്റെ ഈ അടിസ്ഥാന ആവശ്യങ്ങൾ നേടിയെടുക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നു, അതിനുശേഷം മാത്രമേ അവർ രണ്ടാം ഘട്ട ആവശ്യങ്ങളിലേക്ക് നീങ്ങുകയുള്ളൂ.

(ബി) സുരക്ഷാ ആവശ്യങ്ങൾ: ഫിസിയോളജിക്കൽ ആവശ്യങ്ങളുടെ പൂർണ്ണമായോ ഭാഗികമായോ സംതൃപ്തി ഒരു വ്യക്തിയുടെ സുരക്ഷാ ആവശ്യങ്ങൾ ജനിപ്പിക്കുന്നു. യുദ്ധം, നാശം, എന്നിവയുടെ ബാഹ്യ അപകടങ്ങളിൽ നിന്ന് മുക്തമായി തുടരേണ്ട ആവശ്യങ്ങൾ ഇവയാണ്

അപകടങ്ങൾ മുതലായവയും ജോലി നഷ്‌ടപ്പെടുന്നതിന്റെ ആന്തരിക അപകടങ്ങളും. ആളുകൾ അവരുടെ ജോലികൾ അവരുടെ സുരക്ഷാ ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു. ലൈഫ് ഇൻഷുറൻസ്, പ്രൊവിഡന്റ് ഫണ്ട്, ആരോഗ്യ ഇൻഷുറൻസ്, മറ്റ് റിട്ടയർമെന്റ് ആനുകൂല്യങ്ങൾ എന്നിവയാണ് ഈ ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റാൻ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നത്.

(സി) സാമൂഹിക ആവശ്യങ്ങൾ: രണ്ടാം ലെവൽ തൃപ്തിപ്പെട്ടുകഴിഞ്ഞാൽ, മനുഷ്യർ അവരുടെ സാമൂഹിക ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റാൻ ശ്രമിക്കുന്നു. മനുഷ്യൻ ഒരു സാമൂഹിക മൃഗമാണ്; സ്നേഹം, വാത്സല്യം, ബഹുമാനം, സൗഹൃദം എന്നിവയ്ക്കുള്ള വൈകാരിക ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റുന്ന ഒരു സാമൂഹിക ഗ്രൂപ്പിൽ അംഗമാകാൻ അവൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു. സുഹൃത്തുക്കൾ, ബന്ധുക്കൾ അല്ലെങ്കിൽ വർക്ക് ഗ്രൂപ്പുകൾ അല്ലെങ്കിൽ സന്നദ്ധ ഗ്രൂപ്പുകൾ പോലുള്ള മറ്റ് ഗ്രൂപ്പുകളിൽ ചേരുന്നതിലൂടെ സാമൂഹിക ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റാനാകും.

(ഡി) ബഹുമാനം (അഹം) ആവശ്യങ്ങൾ: ഇത് അധികാരവും അന്തസ്സും കൈവരിക്കുന്നതിനുള്ള ഉയർന്ന ഓർഡർ ആവശ്യകതയാണ്, ഒപ്പം താഴത്തെ ഓർഡർ ആവശ്യങ്ങൾ തൃപ്തിപ്പെടുത്തിയ ശേഷം ഉണ്ടാകുന്നു. ആത്മാഭിമാനം, ആത്മവിശ്വാസം, അംഗീകാരം, അഭിനന്ദനം, കരഘോഷം, ശക്തി തുടങ്ങിയവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ആത്മാഭിമാന ആവശ്യങ്ങളും ഈ ആവശ്യങ്ങളും വ്യക്തികൾക്ക് ഒരു അർഥ സംതൃപ്തി അർഹിക്കുന്ന ആത്മബോധം നൽകുന്നു.

(ഇ) സ്വയം യാഥാർത്ഥ്യമാക്കൽ ആവശ്യങ്ങൾ: ഈ ആവശ്യങ്ങൾ ഒരു വ്യക്തിയുടെ പരമാവധി കഴിവിനെ വികസിപ്പിക്കാൻ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നു. ആവശ്യമുള്ള ശ്രേണിയുടെ മുകളിലാണ് അവ സ്ഥാപിച്ചിരിക്കുന്നത്. ഒരാൾ ശരിക്കും ആകാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നവയാകേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകതകളാണിത്. ശക്തമായ സ്വയം യാഥാർത്ഥ്യമാക്കൽ ആവശ്യമുള്ള ആളുകൾ കാര്യങ്ങൾ സംഭവിക്കാൻ കാത്തിരിക്കുന്നില്ല, അവർ കാര്യങ്ങൾ സംഭവിക്കുന്നു. വ്യക്തിപരവും തൊഴിൽപരവുമായ വളർച്ചയും നേട്ടവുമാണ് ഒരു വ്യക്തിയുടെ സ്വയം യാഥാർത്ഥ്യമാക്കൽ ആവശ്യങ്ങൾ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്ന ലക്ഷ്യങ്ങൾ.

ടു-ഫാക്ടർ തിയറി (മോട്ടിവേഷൻ-ശുചിത്വ സിദ്ധാന്തം)

ഫ്രെഡറിക് ഹെർട്സ്ബെർഗും കൂട്ടാളികളും 11 വ്യത്യസ്ത കമ്പനികളുടെ 200 എഞ്ചിനീയർമാരെയും അക്കൗണ്ടന്റുമാരെയും അഭിമുഖം നടത്തി ഒരു യഥാർത്ഥ ഗവേഷണത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി രണ്ട് ഘടക സിദ്ധാന്തം വികസിപ്പിച്ചു. ഏതൊക്കെ വേരിയബിളുകളാണ് അഭിലഷണീയമായ ലക്ഷ്യമെന്ന് മനസിലാക്കുകയും അവ ഒഴിവാക്കാൻ അഭികാമ്യമല്ലാത്ത അവസ്ഥകൾ കണ്ടെത്തുകയും ചെയ്യുക എന്നതായിരുന്നു ഗവേഷണത്തിന്റെ ലക്ഷ്യം. അഭിമുഖത്തിനിടയിൽ, ഈ പുരുഷന്മാരോട് “അസാധാരണമായ നല്ലത്” അല്ലെങ്കിൽ “അസാധാരണമായി മോശം” എന്ന് തോന്നിയ മുൻ തൊഴിൽ അനുഭവങ്ങൾ വിവരിക്കാൻ ആവശ്യപ്പെട്ടു.

ജീവനക്കാർക്ക് സംതൃപ്തി അല്ലെങ്കിൽ അസംതൃപ്തി നൽകുന്ന രണ്ട് സെറ്റ് ഘടകങ്ങളെ ഹെർട്സ്ബർഗ് തരംതിരിച്ചു. ഇവ: ശുചിത്വ ഘടകങ്ങളും മോട്ടിവേറ്ററുകളും.

ശുചിത്വ ഘടകങ്ങൾ: ഇൻഷുറൻസ് പോളിസികൾ, റിട്ടയർമെന്റ് ബെനിഫിറ്റ് പ്ലാനുകൾ, ശമ്പള ഘടന, ബോണസ്, തൊഴിൽ സുരക്ഷ, മേലുദ്യോഗസ്ഥരുമായുള്ള ബന്ധം, ജോലി സാഹചര്യങ്ങൾ എന്നിവയാണ് ഈ ഘടകങ്ങൾ. ഈ ഘടകങ്ങളുടെ സാന്നിധ്യം ജീവനക്കാർക്ക് അതൃപ്തി നൽകുന്നില്ലെന്ന് ഹെർട്സ്ബർഗ് കണ്ടെത്തി, അതായത് ഈ ഘടകങ്ങളുടെ സാന്നിധ്യം മികച്ച പ്രകടനം നടത്താൻ തൊഴിലാളികളെ പ്രേരിപ്പിക്കരുത്, പക്ഷേ അവരുടെ അഭാവം അസംതൃപ്തിയുടെ ഉറവിടമായി മാറുന്നു. അവയെ മെയിന്റനൻസ് ഘടകങ്ങൾ, അസംതൃപ്തർ അല്ലെങ്കിൽ ബാഹ്യ ഘടകങ്ങൾ എന്നും വിളിക്കുന്നു.

മോട്ടിവേറ്ററുകൾ: നേട്ടവും അംഗീകാരവും പോലുള്ള തൊഴിൽ ഘടകങ്ങളുമായി ഈ ഘടകങ്ങൾ ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു; നൂതന പ്രോജക്ടുകൾ, വെല്ലുവിളി, വ്യക്തിഗത വളർച്ചയ്ക്കുള്ള അവസരങ്ങൾ, ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ തുടങ്ങിയവ. അവരുടെ അഭാവം തൊഴിലാളികൾക്ക് സംതൃപ്തിയോ പ്രചോദനമോ നൽകുന്നില്ല, പക്ഷേ അവരുടെ സാന്നിധ്യം ഉയർന്ന തോതിലുള്ള പ്രചോദനത്തിനും തൊഴിൽ സംതൃപ്തിക്കും കാരണമാകുന്നു. അവയെ സംതൃപ്തർ അല്ലെങ്കിൽ ആന്തരിക ഘടകങ്ങൾ എന്നും വിളിക്കുന്നു.

ഹെർട്സ്ബെർഗിന്റെ അഭിപ്രായത്തിൽ, അതൃപ്തി തടയുന്നതിന് ശുചിത്വ ഘടകങ്ങൾ ഉണ്ടായിരിക്കണം (അവർ ജീവനക്കാരെ പ്രചോദിപ്പിക്കുന്നില്ലെങ്കിലും) അവരുടെ സംതൃപ്തിയും പ്രചോദനവും വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിന് പ്രചോദന ഘടകങ്ങൾ ഉണ്ടായിരിക്കണം.

മക്ഗ്രെഗോറിന്റെ തിയറി എക്സ്, തിയറി വൈ

മനുഷ്യന്റെ പെരുമാറ്റത്തെക്കുറിച്ചുള്ള രണ്ട് വ്യത്യസ്ത അനുമാനങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് ഡഗ്ലസ് മക്ഗ്രെഗർ ഈ രണ്ട് സിദ്ധാന്തങ്ങൾ അവതരിപ്പിച്ചത്. ഒരു കൂട്ടം അനുമാനങ്ങളെ തിയറി എക്സ് എന്നും മറ്റൊന്ന് അനുമാനങ്ങളെ തിയറി വൈ എന്നും വിളിക്കുന്നു.

തിയറി എക്സ്: തിയറി എക്സ് അനുമാനിക്കുന്നത് ആളുകൾ മടിയന്മാരാണെന്നും ജോലിയെ ഇഷ്ടപ്പെടുന്നില്ലെന്നും ഉത്തരവാദിത്തം ഏറ്റെടുക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നില്ലെന്നും മാനേജർമാർ നിർദ്ദേശിച്ചാൽ മാത്രം പ്രവർത്തിക്കുമെന്നും അവരുടെ ഉയർന്ന ഓർഡർ ആവശ്യങ്ങൾ നേടിയെടുക്കുന്നതിൽ വളരെ കുറവോ അഭിലാഷമോ അല്ലെന്നും. ഭക്ഷണം, വസ്ത്രം, പാർപ്പിടം, സുരക്ഷ എന്നിവയുടെ പ്രാഥമിക ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റാൻ മാത്രമാണ് അവർ ആഗ്രഹിക്കുന്നത്. പണം, ഫ്രിഞ്ച് ആനുകൂല്യങ്ങൾ എന്നിവ പോലുള്ള പ്രചോദനങ്ങൾ അവരെ സംഘടനാ ലക്ഷ്യങ്ങളിലേക്ക് സംഭാവന ചെയ്യുന്നു. മനുഷ്യ സ്വഭാവത്തിന്റെ അശുഭാപ്തിപരമായ സമീപനമാണിത്. മനുഷ്യരെ പ്രചോദിപ്പിക്കുന്നതിനായി കർശനമായ നിയന്ത്രണം, അടുത്ത മേൽനോട്ടം, വൺ വേ ആശയവിനിമയം, സ്വേച്ഛാധിപത്യ നേതൃത്വം എന്നിവ ഇത് നൽകുന്നു.

തിയറി വൈ: ആളുകളുടെ സ്വഭാവത്തെക്കുറിച്ച് മാനേജർമാർ കാണുന്ന മറ്റൊരു കാഴ്ചപ്പാട് തിയറി എക്‌സിന്റെ കാഴ്ചപ്പാടിന് വിപരീതമാണ്. ആളുകൾ ഓർഗനൈസേഷനിൽ തുടർന്നും പ്രവർത്തിക്കുമ്പോൾ, അവരുടെ ലോവർ ഓർഡർ ആവശ്യങ്ങൾ ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിൽ തൃപ്‌തിപ്പെടുമെന്നും അവർ പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു അഹം സംതൃപ്തി, സ്വയം യാഥാർത്ഥ്യമാക്കൽ എന്നിവയുടെ ഉയർന്ന ഓർഡർ ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റുന്നു. മാനേജുമെന്റ് തീരുമാനമെടുക്കൽ പ്രക്രിയകളിൽ പങ്കെടുക്കാൻ അവർ ആഗ്രഹിക്കുന്നു, വെല്ലുവിളി നിറഞ്ഞ ജോലികൾ സ്വീകരിക്കുക, ലാഭകരവും നൂതനവുമായ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾക്കായി നോക്കുക, അതിനാൽ സംഘടനാ ലക്ഷ്യങ്ങൾക്കായി സംഭാവന ചെയ്യാൻ സ്വയം നിർദ്ദേശിക്കുക. അവരുടെ ലക്ഷ്യം വ്യക്തിഗത ലക്ഷ്യങ്ങൾ മാത്രമല്ല സംഘടനാ ലക്ഷ്യങ്ങളും വർദ്ധിപ്പിക്കുക എന്നതാണ്.

മൂല്യനിർണ്ണയ പ്രവർത്തനം

ഇനിപ്പറയുന്നവ ലിങ്കുചെയ്യുക

1. തിയറി എക്സ്       -    തൊഴിലാളികൾ സ്വയം സംവിധാനം ചെയ്യുന്നവരാണ്
2. ശ്രേണി സിദ്ധാന്തം ആവശ്യമാണ്   -   ഫ്രെഡറിക് ഹെർട്സ്ബർഗ്
3. ടു-ഫാക്ടർ തിയറി    -  അബ്രഹാം മാസ്‌ലോ
4. സിദ്ധാന്തം Y    -   തൊഴിലാളികൾ സംവിധാനം ചെയ്യാൻ താൽപ്പര്യപ്പെടുന്നു

2.3. ആധുനിക സമീപനം

നിലവിലെ മാനേജ്മെന്റ് ചിന്ത മനുഷ്യനും യന്ത്രത്തിനും തുല്യ പ്രാധാന്യം ആഗ്രഹിക്കുന്നു. ഈ കാലയളവിൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ തത്വങ്ങൾ ഉയർന്ന അളവിലുള്ള പൂർണതയിലും ശക്തിപ്പെടുത്തലിലും എത്തി. പരിസ്ഥിതി മാറ്റങ്ങളോടും ബിസിനസ്സിന്റെ സാമൂഹിക ഉത്തരവാദിത്തത്തോടും മാനേജ്മെന്റ് പ്രതികരിക്കുന്നതായി ആധുനിക ബിസിനസ്സ് സൈദ്ധാന്തികർ തിരിച്ചറിഞ്ഞു.

ആധുനിക മാനേജ്മെന്റ് ചിന്തയുടെ സവിശേഷത 

• i) പാരിസ്ഥിതിക മാറ്റങ്ങളോടുള്ള പ്രതികരണശേഷി; 
• ii) ലക്ഷ്യങ്ങളുടെ ബാഹുല്യം, വ്യത്യസ്ത ഗ്രൂപ്പുകളുടെ താൽപര്യം വർദ്ധിപ്പിക്കുക (ഓഹരി ഉടമകൾ, ഉപഭോക്താക്കൾ, വിതരണക്കാർ പോലുള്ള ഓഹരി ഉടമകൾ); 
• iii) പ്രകൃതിയിലെ മൾട്ടിഡിസിപ്ലിനറി (വിവിധ വിഷയങ്ങളിൽ നിന്ന് അറിവ് നേടുകയും മാനേജർ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിന് അത് സമന്വയിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.); 
• iv) ഭാവിയിൽ അധിഷ്ഠിതമായത് (ശാസ്ത്ര സാങ്കേതിക വിദ്യകളിലൂടെ പരിസ്ഥിതിയെ മുൻ‌കൂട്ടി പ്രവചിക്കുന്നതിലൂടെയും പരിസ്ഥിതി വേരിയബിളുകളിലേക്ക് മാറുന്നതിനുള്ള ഓർഗനൈസേഷന്റെ പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിന് അപകടസാധ്യതകൾ കുറയ്ക്കുന്നതിലൂടെയും തീരുമാനമെടുക്കൽ); 
• (v) ചലനാത്മക സ്ഥാപനങ്ങൾ എന്ന നിലയിൽ, ബിസിനസ്സ് ഓർഗനൈസേഷൻ പരസ്പരബന്ധിതമായ ഡിവിഷനുകളും ഉപവിഭാഗങ്ങളും ഉൾക്കൊള്ളുന്നു.

ആധുനിക കാലഘട്ടത്തിൽ പ്രാധാന്യമർഹിക്കുന്ന മാനേജ്മെന്റ് സിദ്ധാന്തത്തെക്കുറിച്ചുള്ള വ്യത്യസ്ത കാഴ്ചപ്പാടുകൾ നമുക്ക് തിരിച്ചറിയാൻ കഴിയും: മാനേജ്മെന്റ് സയൻസ് സമീപനം അല്ലെങ്കിൽ ക്വാണ്ടിറ്റേറ്റീവ് സിദ്ധാന്തം, സിസ്റ്റങ്ങളുടെ സമീപനം, ആകസ്മിക സമീപനം, ചലനാത്മക ഇടപെടൽ സമീപനം. ഈ വിഭാഗത്തിൽ സിസ്റ്റം സമീപനവും ആകസ്മിക സിദ്ധാന്തവും ഞങ്ങൾ ചർച്ച ചെയ്യും.

2.3.1. സിസ്റ്റം തിയറി

മാനേജ്മെന്റിനോടുള്ള സിസ്റ്റം സമീപനം, വിഘടിച്ച സെഗ്‌മെന്റുകൾക്ക് പകരം ഓർഗനൈസേഷനെ മൊത്തത്തിൽ കാണുന്നു. ഒരു ലക്ഷ്യബോധമുള്ള സിസ്റ്റം പരസ്പരാശ്രിതവും പരസ്പരബന്ധിതവുമായ ഭാഗങ്ങൾ ചേർന്നതാണ്, കേവലം ഭാഗങ്ങളുടെ ശേഖരം അല്ല. ഇത് വലിയ, ബാഹ്യ പരിസ്ഥിതിയുടെ ഒരു ഭാഗം കൂടിയാണ്. ഓരോ സിസ്റ്റത്തിലും നിരവധി ഉപ-സിസ്റ്റങ്ങൾ അടങ്ങിയിരിക്കാം, കൂടാതെ ഓരോ ഉപ സിസ്റ്റവും കൂടുതൽ ഉപ സംവിധാനങ്ങൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു. സിദ്ധാന്തമനുസരിച്ച് ഏതെങ്കിലും ഒരു സെഗ്‌മെന്റിന്റെ പ്രവർത്തനം വ്യത്യസ്‌ത അളവിൽ ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിലെ മറ്റെല്ലാ സെഗ്‌മെന്റിന്റെയും പ്രവർത്തനത്തെ ബാധിക്കുന്നു.

സിസ്റ്റം സമീപനത്തിന്റെ സംഭാവനകൾ

• സിസ്റ്റത്തിന്റെ സമീപനം ഓർഗനൈസേഷന്റെ വിവിധ ഘടകങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള ബന്ധം പരിശോധിക്കുന്നു.
• സിസ്റ്റത്തിന്റെ വളർച്ച ഉറപ്പാക്കുന്നതിന് വ്യത്യസ്ത ഉപ സംവിധാനങ്ങൾക്കിടയിൽ ഇത് ഒരു ബാലൻസ് നിലനിർത്തുന്നു.
• ഇത് പാരിസ്ഥിതിക മാറ്റങ്ങളോട് ഓർഗനൈസേഷന്റെ പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു.
• മൈക്രോ സബ് സിസ്റ്റം ലെവൽ മുതൽ മാക്രോ സിസ്റ്റം ലെവൽ വരെ വിശകലനവും സമന്വയവും, വ്യത്യാസവും സംയോജനവും ഇത് അനുവദിക്കുന്നു.
• ഇത് സംഘടനയെക്കുറിച്ച് ശക്തമായ ആശയപരമായ ധാരണ നൽകുന്നു.
• മാനേജ്മെന്റിനായുള്ള സിസ്റ്റം സമീപനം ഡയഗ്രമാറ്റിക്കായി ഇനിപ്പറയുന്ന രീതിയിൽ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു:

        An open system view of organization 

2.3.2. ആകസ്മിക സിദ്ധാന്തം (സാഹചര്യ സമീപനം)

വ്യാവസായിക സാമൂഹ്യശാസ്ത്രജ്ഞനായ ജോവാൻ വുഡ്‌വാർഡിന്റെ നേതൃത്വത്തിലുള്ള ഒരു ഗവേഷണ സംഘം വ്യത്യസ്ത വലുപ്പത്തിലുള്ള 100 ബ്രിട്ടീഷ് സ്ഥാപനങ്ങളിൽ വ്യത്യസ്ത ഉൽ‌പ്പന്നങ്ങൾ നിർമ്മിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ച് 1950-കളിൽ ആകസ്മിക വീക്ഷണം വികസിച്ചു. മികച്ച പ്രകടനം കാഴ്ചവച്ച കമ്പനികൾ മികച്ച പ്രകടനം കാഴ്ചവച്ചതിന്റെ കാരണങ്ങൾ അറിയാൻ ശരാശരി അല്ലെങ്കിൽ ശരാശരിയേക്കാൾ താഴെയുള്ള പ്രകടന കമ്പനികളുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തി. പ്രകടനത്തിലെ വ്യത്യാസം ക്ലാസിക്കൽ സിദ്ധാന്തങ്ങളുടെ തത്വങ്ങൾ കൊണ്ടല്ല, മറിച്ച് ചരക്കുകൾ നിർമ്മിക്കാനുള്ള മികച്ച സാങ്കേതികവിദ്യ മൂലമാണെന്ന് നിഗമനം. 'മാനേജർമാരുടെ ഉചിതമായ പ്രവർത്തനങ്ങൾ പലപ്പോഴും സാഹചര്യത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു (അല്ലെങ്കിൽ നിരന്തരം)' എന്ന ഒരു സിദ്ധാന്തം ഇത് വികസിപ്പിച്ചു.

ആകസ്മിക സിദ്ധാന്തത്തിന്റെ സംഭാവനകൾ

• തന്നിരിക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിന് മാനേജർ പ്രവർത്തനങ്ങളും സംഘടനാ രൂപകൽപ്പനയും ഉചിതമായിരിക്കണമെന്നും ഒരു പ്രത്യേക പ്രവർത്തനം ചില നിബന്ധനകൾക്ക് വിധേയമായി മാത്രമേ സാധുതയുള്ളൂവെന്നും ആകസ്മിക സമീപനം വാദിക്കുന്നു.
• മാനേജ്മെന്റിനോട് മികച്ച സമീപനമൊന്നുമില്ല, ഇതെല്ലാം സാഹചര്യത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. മാനേജർ പ്രവർത്തനം ബാഹ്യ പരിതസ്ഥിതിയിൽ നിരന്തരമാണ്.
• എല്ലാ സാഹചര്യങ്ങളിലും മികച്ച സമീപനമൊന്നുമില്ല.
• ആകസ്മിക സിദ്ധാന്തം ഈ പരസ്പര ബന്ധങ്ങൾ വിശകലനം ചെയ്യാനും മനസിലാക്കാനും ശ്രമിക്കുന്നു, പ്രശ്‌നം കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിന് ആവശ്യമായ നിർദ്ദിഷ്ട മാനേജർ നടപടികൾ കൈക്കൊള്ളുക
• ഈ സമീപനം വിശകലനപരവും സാഹചര്യപരവുമാണ്, കയ്യിലുള്ള ചോദ്യത്തിന് പ്രായോഗിക ഉത്തരം വികസിപ്പിക്കുക എന്ന ലക്ഷ്യത്തോടെ.

മൂല്യനിർണ്ണയ പ്രവർത്തനം

• പുരുഷന്മാർക്കും യന്ത്രങ്ങൾക്കും തുല്യ പ്രാധാന്യം നൽകുന്ന സിദ്ധാന്തം?
• വിഘടിച്ച യൂണിറ്റുകൾക്ക് പകരം ഒരു ഏകീകൃത മൊത്തമാണ് ...................... സിദ്ധാന്തത്തിന്റെ വിഷയം.
• “മാനേജർ പ്രവർത്തനങ്ങളും സംഘടനാ രൂപകൽപ്പനയും തന്നിരിക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിന് അനുയോജ്യമായിരിക്കണം” എന്നത് ................ സിദ്ധാന്തവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.

TE ചോദ്യങ്ങൾ

I. തന്നിരിക്കുന്ന ബ്രാക്കറ്റുകളിൽ നിന്ന് ശരിയായ ഉത്തരം തിരഞ്ഞെടുക്കുക.

1. ഇനിപ്പറയുന്നവയിൽ ഏതാണ് നവ-ക്ലാസിക്കൽ സമീപനം?

(എ) സയന്റിഫിക് മാനേജ്മെന്റ് (ബി) ബ്യൂറോക്രാറ്റിക് മാനേജ്മെന്റ്

(സി) ബിഹേവിയറൽ സമീപനം (ഡി) അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് മാനേജ്മെന്റ്

2. ബഹുമാന ആവശ്യത്തിനുള്ള ഒരു ഉദാഹരണം ..................

(എ) തിരിച്ചറിയൽ (ബി) ഭക്ഷണം (സി) ഷെൽട്ടർ (ഡി) വാത്സല്യം

3. ആവശ്യം ശ്രേണി സിദ്ധാന്തം മുന്നോട്ടുവച്ചത് ...................

(എ) ഹെൻ‌റി ഫയോൾ (ബി) എഫ് ഡബ്ല്യു ടെയ്‌ലർ (സി) അബ്രഹാം മാസ്‌ലോ (ഡി) ജോവാൻ വുഡ്‌വാർഡ്

II. വിട്ട ഭാഗം പൂരിപ്പിക്കുക

1. ഓർഗനൈസേഷനുകളിലെ ആളുകളുടെ നടത്തിപ്പിനെ നയിക്കുന്ന സിദ്ധാന്തങ്ങളെയും തത്വങ്ങളെയും വിളിക്കുന്നു .....................

2. ഹത്തോൺ പഠനം നടത്തിയത് ...........................

3. തിയറി എക്സ്, വൈ എന്നിവ മുന്നോട്ടുവച്ചത് ..........................

4. ആകസ്മിക സ്കൂൾ ഓഫ് മാനേജ്മെന്റ് അവതരിപ്പിച്ചത് ....................................

5. ഈ ഘടകങ്ങളുടെ അഭാവം തൊഴിലാളികൾക്ക് സംതൃപ്തിയോ പ്രചോദനമോ നൽകുന്നില്ല സാന്നിധ്യം ഉയർന്ന തോതിലുള്ള പ്രചോദനത്തിനും തൊഴിൽ സംതൃപ്തിക്കും കാരണമാകുന്നു ...............

III. ഹ്രസ്വ ഉത്തരം ചോദ്യങ്ങൾ‌

• 1. മാനേജ്മെന്റ് ചിന്തയോടുള്ള ക്ലാസിക്കൽ സമീപനം എന്താണ്?
• 2. തിയറി എക്സ്, തിയറി വൈ എന്നിവ തമ്മിൽ വേർതിരിക്കുക.
• 3. ഹത്തോൺ പഠനങ്ങൾ നിങ്ങൾ എന്താണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത്? വിവിധ പരീക്ഷണങ്ങൾ എൽട്ടൺ മയോ നടത്തിയത്. സംക്ഷിപ്തമായി വിവരിക്കുക
• 4. സിസ്റ്റം സിദ്ധാന്തം എന്താണ്? സിസ്റ്റം സമീപനത്തിന്റെ സംഭാവനകൾ എന്താണ്?
• 5. ആകസ്മിക സിദ്ധാന്തത്തെക്കുറിച്ച് ഒരു ചെറിയ കുറിപ്പ് എഴുതുക. ഇത് നൽകിയ സംഭാവനകളെക്കുറിച്ച് സംക്ഷിപ്തമായി വിവരിക്കുകസമീപനം.
• 6. ഒരു ഡയഗ്രാമിന്റെ സഹായത്തോടെ ആവശ്യമുള്ള ശ്രേണി സിദ്ധാന്തം വിശദീകരിക്കുക.
• 7. മാനേജ്മെന്റിന്റെ ക്ലാസിക്കൽ സിദ്ധാന്തങ്ങൾ വിശദമായി വിവരിക്കുക.
• 8. ടു-ഫാക്ടർ തിയറി സംക്ഷിപ്തമായി വിവരിക്കുക.
• 9. അതോറിറ്റിയുടെ സ്വീകാര്യത സിദ്ധാന്തം നിങ്ങൾ എന്താണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത്?
• 10. ബ്യൂറോക്രാറ്റിക് മാനേജ്മെന്റിനെക്കുറിച്ച് ഒരു ചെറിയ കുറിപ്പ് എഴുതുക.

വിപുലീകരിച്ച പ്രവർത്തനം

ടെക്നോപാർക്കിലേക്ക് ഒരു ഫീൽഡ് സന്ദർശനം നടത്തുക, അവിടെയുള്ള വിവിധ കമ്പനികൾ സന്ദർശിക്കുക, വിവിധരുമായി കണ്ടുമുട്ടുക

പ്രൊഫഷണലുകൾ, മാനേജുമെന്റിന്റെ വിവിധ സമീപനങ്ങൾ നിരീക്ഷിക്കുക.